julio 25, 2024

Colectivo LGBTI: del armario de la oficina salen sudor y lágrimas | Negocio

Colectivo LGBTI: del armario de la oficina salen sudor y lágrimas |  Negocio
Ízaro Amilibia, Responsable de Diversidad de BBVA.

Ízaro Amilibia estuvo a cargo del área de seguridad de BBVA en Canarias. «Era un apartamento muy tradicional rodeado de hombres», recuerda. No se sentía cómoda diciendo que era lesbiana hasta que se mudó a Madrid en 2018. “Poco después, vi que el banco se había unido a Redi (una red corporativa para la inclusión LGBTI). No era visible abiertamente, pero algo en mi cabeza hizo clic. Me puse en contacto con la persona del banco que se ocupaba de los temas de diversidad ”. Comenzó a colaborar con el departamento: su primer acto fue el día de la visibilidad lésbica. Y de ahí nació Be Yourself, un movimiento para construir un ambiente de trabajo inclusivo en el que los empleados pudieran ser ellos mismos.

Con el tiempo, Amilibia se convirtió en presidenta de Redi además de ser responsable de la Diversidad en el banco y como ella, alrededor de 200 personas en la entidad querían visibilizar su orientación sexual. Pueden ser pequeños para una fuerza laboral de 123.000 empleados en todo el mundo, pero su objetivo, dice, no es tanto «sacar a la gente del armario» como hacer que todos se sientan cómodos donde pasan la mayor parte del día. Somos una empresa tradicional, un banco laico que tiene su propia cultura, lo que queremos es evolucionar, llenar el entorno con otras voces ”. En su caso, añade, con un «compromiso de gestión muy claro» que se extiende a toda la empresa en todos los mercados en los que opera, incluso en países donde la homosexualidad está socialmente sancionada.

Suele ocurrir, como se queja Salvador Lorenzo, responsable de diversidad de Repsol, “que la gente abandona parte de su vida cuando llega a la empresa”. Según el estudio Adim, una encuesta financiada por la UE realizada entre más de 5.500 personas atendidas por 16 empresas y 8 universidades de España y Portugal, el 72% de las personas LGBTI oculta en mayor o menor medida su orientación profesional. Muchos de ellos, sin embargo, no tienen problemas para hacerse visibles a sus amigos o familiares.

Las empresas salen

José Ignacio Pichardo, coordinador del trabajo y catedrático de Antropología Social de la Complutense, lo ilustró hace unos días en la jornada Work Pride: otra persona puede sentirse con derecho a negarte ”. Esto provoca que el 54% de los homosexuales justifique su invisibilidad en el lugar de trabajo con el argumento de que «a nadie le importa lo que hago fuera del trabajo: mi vida privada es asunto mío».

Esa es una trampa llamada homofobia liberal: mensajes que intentan reducir la diversidad sexual y de género al estrecho ámbito privado, ignorando los afectos y las relaciones familiares de una parte de quienes laboran en la empresa. Esto los obliga a guardar silencio o mentir, lo que se traduce en situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que comparten sus vivencias familiares y otros aspectos esenciales de la vida. Lamentablemente, es un miedo que tiene una base real incluso en países con leyes igualitarias: en España el 80% de los ciudadanos se declaran respetuosos de la diversidad sexual y la identidad de género. Pero, ¿y si un cliente, colega o supervisor forma parte de ese otro 20% que no es muy tolerante o abiertamente homofóbico? Nace ese «encubrimiento preventivo» que invisibiliza a las personas en el lugar de trabajo, explica Pichardo. Y esa discriminación «cuesta mucho dinero», como recuerda Olga P. Valverde, gerente general de ARN Culture & Business Pride.

Por ello, cada día son más las empresas que incluyen en su día a día políticas de diversidad de todo tipo. Intentan evitar el llamado “estrés minoritario”, una presión que empuja a las personas no heterosexuales a dedicar buena parte de su energía para evitar ser descubiertos. Energía que de otro modo utilizarían en el trabajo. Esa presión es lo que aumenta el estrés y la depresión y, en última instancia, el absentismo. Como dice Benjamín Ramírez, Responsable de Cultura, Cambio y Diversidad de Seat, “Somos muy diferentes, pero la inclusión es la otra parte de la ecuación: debemos asegurarnos de que haya una verdadera seguridad psicológica para todos. Sólo en ese entorno podemos ser auténticamente libres y libremente auténticos ”. En su empresa, por ejemplo, hace un año, un grupo de empleados tuvo la iniciativa de crear una red de personas LGBTI y aliados del colectivo que se unen para presentar problemas, compartir estrategias e ideas. «Es una caja de resonancia, identifica las cosas que se pueden mejorar». Porque muchas veces la discriminación es sutil, difícil de probar y puede manifestarse, por ejemplo, evitando ascender a alguien a un puesto que se merece. “Hay sesgos inconscientes que nos influyen en el proceso de toma de decisiones. Es por eso que elegimos aquí brindar capacitación a todas las personas en posiciones de liderazgo con el objetivo de reducir estos sesgos inconscientes. También es importante observar bien los procesos. Establecer criterios muy claros que nos orienten y ayuden a ser más objetivos ”, añade Ramírez.

Repsol también creó su propio grupo de aliados. “La idea era decir: no me importa si eres del colectivo o no, solo si quieres apoyar esta causa. Ese fue el comienzo y fue un éxito absoluto. Formamos a ocho personas y hoy son más de 80 en nueve países ”, resume Salvador Lorenzo. Estas políticas están incluidas en su plan de sustentabilidad, lo que deja claro que la empresa debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de las personas sin distinción. «Su orientación nunca será un obstáculo para trabajar aquí».

En las multinacionales norteamericanas, el respeto funciona desde hace años. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y gerente general de Amazon en Italia y España, dice por correo electrónico que se siente afortunada. «Amazon es una empresa que valora la diversidad y las diferencias de sus empleados. Somos una empresa de personas innovadoras con perfiles, ideas y puntos de vista muy diferentes. Tener diferentes perspectivas nos permite innovar constantemente en beneficio de nuestros clientes «. Confiesa que a nivel personal nunca ha tenido problemas en el trabajo por su orientación sexual, sus orígenes o por ser mujer». En este sentido, yo Recibí el apoyo de muchos compañeros cuando salí abiertamente «, dice. La multinacional es parte del programa Emidis de la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Trans y Bisexuales (FELGTB) para seguir mejorando sus políticas de inclusión y afectivo-sexual diversidad, familia y género, y desde este año colabora con el programa YesWeTrans de la FELGTB, que busca generar oportunidades de integración social y laboral para personas trans.

Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y España.
Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y España.

Un paso más

Como el de Marseglia, el de Javier Pejito, vicepresidente de marketing de Danone en España, podría ser un caso diferente. Cuando se incorporó a la Argentina como promotor de ventas a los 19 años sin siquiera estudios universitarios, no sabía que la empresa, lejos de ser un lastre, sería un motor de su desarrollo personal. “Danone me ha dado la oportunidad de crecer. Estuve siete años en Argentina, cinco en México, cuatro y medio en Francia y ahora en España y desde el primer minuto siempre me he sentido respetado ”. Él y su esposo acaban de convertirse en padres de María, que ahora tiene tres meses, y se ha convertido en un legislador para ayudar al grupo. En su empresa, se agrupan bajo el lema «nutrir la diversidad» e involucran a proveedores que firman contratos con la marca de postres a base de leche, que es un paso más que no todas las empresas están dispuestas a dar. Tienen un canal de denuncia anónimo; promueven la autoexpresión al permitir que todo el personal elija el nombre y el pronombre que prefieran en la firma de la empresa; Ofrecen acceso a una red de voluntarios y garantizan procesos de selección de currículum vitae ciegos y sin prejuicios.