Cómo hacer que tu búsqueda de empleo sea 100% inclusiva | Entrenamiento | Economía

Incluir a las personas con discapacidad es ahora una obligación para las empresas con más de 50 trabajadores. Sin embargo, a pesar de los avances, muchos de ellos siguen en paro: en 2019, la inclusión de personas con discapacidad en España fue del 25,9%, frente al 66,9% de personas sin discapacidad, según datos del Instituto Nacional de Estadística. Una cifra significativamente más baja que los datos globales, que hablan de un 49% de desempleo en un grupo que incluye alrededor de mil millones de personas en todo el mundo. Por tipo de discapacidad, las personas con discapacidad auditiva presentan la mayor tasa de actividad (56,8%), mientras que las personas con discapacidad intelectual se encuentran en el otro extremo (27,8%).

En España, la ley obliga a estas empresas a tener un mínimo del 2% de empleados con discapacidad, con el fin de garantizar que todas las personas que puedan cumplir con las expectativas de un puesto de trabajo independientemente de su sexo, raza o grado de discapacidad. “No estar limitado ya es una ventaja, porque significa que las empresas buscarán entre todas aquellas aptas para el puesto y podrán encontrar al mejor candidato posible entre el 100% de las opciones”, dice Eduardo Jáuregui, CEO de Irisbond, a Startup tecnológica de origen vasco, pionera de las tecnologías asistenciales. Pero las empresas también tienen acceso a bonificaciones fiscales, que incluyen bonificaciones desde los 4.500 euros hasta los 6.300 euros anuales por cada trabajador discapacitado con contrato indefinido, aportaciones de hasta 900 euros para la adecuación del trabajo y deducciones de todo el tipo del impuesto de sociedades. .

Se ha avanzado, sí, pero queda mucho por hacer. Porque, para ser 100% inclusivo, el mercado laboral debe incorporar también a otros colectivos en riesgo, como los mayores de 45 o 55 años: «El 26% de las ofertas de trabajo, por ejemplo, siguen recaudando a partir del criterio de edad en forma explícita, y en otras casos, incluso sin concretar un grupo concreto, buscan jóvenes, cuando lo que realmente quieren es un profesional vital y dinámico, atributos que no están ligados al año de nacimiento ”, dice Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Para Mesonero, el estereotipo sigue pesando en el proceso de selección: «En el imaginario social hay prejuicios consolidados, como la posible maternidad de una persona en sus 30 o la obsolescencia de un profesional mayor de 45, lo que lleva al descarte de profesionales. totalmente válido para un trabajo «. Las políticas activas de empleo, la colaboración público-privada (a través del tejido asociativo) y las estrategias de diversidad, equidad e inclusión son algunas de las herramientas que deben fortalecerse para garantizar el acceso al mercado laboral de las personas con algún tipo de discapacidad.

Cómo promover la inclusión

No hay que olvidar que la inclusión de personas con discapacidad tiene una serie de beneficios intangibles, pues “hace que la cultura corporativa sea más abierta y flexible, mejora el orgullo de pertenencia de los empleados, aumenta la empatía hacia las diferentes personas, atrae talentos y transmite esos valores de marca En el exterior «, añade Jáuregui. Un cambio que, para ser eficaz, debe gestionarse desde arriba y con mucho liderazgo, formando no solo a los responsables de Recursos Humanos sino también a toda la plantilla.

“Debemos considerarlo un tema transversal y universal, holístico y multifacético, con diferentes caras. La primera es que existe una participación real de la alta dirección y que es permeable a toda la organización; y, en segundo lugar, analizar la accesibilidad física de los propios lugares de trabajo, ya que los problemas a resolver serán distintos según el tipo de discapacidad ”, explica Jesús Hernández, director de Accesibilidad Universal de la Fundación ONCE. “También necesitamos trabajar en tecnología, porque en muchos casos las herramientas tecnológicas de que dispone una empresa son completamente inaccesibles y generan una exclusión real; que los productos y servicios que genera la empresa también sean accesibles y que los trabajadores reciban formación ”.

Un proceso de contratación más inclusivo

La importancia de la inclusión llega a todas las etapas del proceso de contratación, desde la forma en que se diseña y publica la oferta de trabajo, hasta la entrevista personal y la adaptación al entorno laboral. “La oferta de trabajo debe ser accesible. Las empresas necesitan abrir nuestras mentes y utilizar las herramientas a nuestra disposición para que las personas que no pueden ver ni oír puedan conocer el puesto que ofrecemos «, dice Ana María González, gerente de éxito del cliente de Microsoft.» No se trata de eso. un trabajo, pero para encontrar talento, y gracias a la tecnología lo tenemos a mano ”.

“La clave está en la tecnología con un propósito”, dice Lara Moratón, directora de accesibilidad de Samsung: “Es importante que se creen dispositivos y herramientas que marquen la diferencia para que los trabajos sean accesibles para todo tipo de perfiles, por ejemplo por ejemplo , mediante el uso del video y haciéndolo un proceso más inclusivo. «Para muchos expertos el grupo de personas con discapacidad, que podría representar entre el 15 y el 20% del talento profesional, está infrautilizado, porque su aportación» no se limita a sus habilidades, pero estos trabajadores muestran un gran compromiso y responsabilidad con sus empresas ”, añade Jáuregui.

Según el estudio The State of Diversity Recruting de Harver en 2020 y más allá, las empresas raciales y étnicas tienen un 36% más de probabilidades de superar a sus competidores, y el 83% de los ejecutivos dice que una fuerza laboral diversa mejora la capacidad de las organizaciones para atraer y retener una clientela más diversa. Algunas conclusiones que, para Jáuregui, también son válidas respecto al colectivo de personas con discapacidad: “Las políticas de inclusión han mostrado excelentes resultados en las empresas (…); la discapacidad debe formar parte de este mismo discurso y vemos el impacto en los resultados igualmente extrapolado ”.

La entrevista

Uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de preparar una entrevista es familiarizarse previamente con la discapacidad de la persona a evaluar, para actuar en consecuencia: «No debemos olvidar que estas personas suelen estar más nerviosas, y es trabajo del entrevistador. hacerlos sentir seguros y con las mismas posibilidades que el resto de candidatos «, explica el directorio de Microsoft. Y Hernández agrega:» Las empresas deben evitar las barreras físicas. Para ello, iniciativas como incluir un servicio de traducción al lenguaje de señas o preparar las preguntas a realizar con antelación, a través de un programa de formación, puede marcar la diferencia. Y, sobre todo, tener empatía ”.

Una persona con trastorno del espectro autista (TEA) puede tener habilidades muy altas en procesamiento numérico o de datos, por ejemplo, pero encontrar dificultades insuperables en una entrevista presencial, obstáculo que la empresa puede resolver fácilmente adaptando el proceso de selección. . y que esto se basa únicamente en las habilidades de los candidatos. Fijar la fecha con antelación, utilizar un lenguaje inclusivo, dejar de lado prejuicios y prejuicios inconscientes y velar por la ausencia de barreras físicas en el acceso al sitio de la entrevista son otras de las recomendaciones que hace la Fundación Adecco para que todo marche sobre ruedas.

Adaptarse al entorno laboral

Para garantizar una integración efectiva y sin problemas de la persona discapacitada, la empresa debe, en primer lugar, garantizar la ausencia de cualquier tipo de barrera, tanto arquitectónica como social. “En cuanto a los trabajadores, hay que reducir el miedo para que nadie se sienta amenazado. Debemos enseñar a las personas a lidiar con personas que tienen diferentes necesidades ”, dice Jáuregui.“ El miedo a no saber cómo tratar a alguien diferente puede convertirse en una barrera. Los trabajadores deben ser parte del cambio, proponer nuevas dinámicas inclusivas, sentirse responsables parte de el proceso «.

Como ya se mencionó, la tecnología juega un papel fundamental para asegurar un ambiente de trabajo inclusivo: “Hay convertidores de la lengua de signos a la lengua hablada; con eye tracking, como el desarrollado por Irisbond, puedes dar voz a personas con problemas de movilidad y comunicación; y se pueden diseñar protocolos de entrevista adaptados a personas con TEA ”, explica Jáuregui. Pero hay muchos otros ejemplos: teclados aptos para todo tipo de personas, sintetizadores de voz que leen lo que está escrito, programas para crear textos por voz o traducir textos en pantalla al braille son solo algunos. Por eso, dado que la tecnología ya existe, la clave está en promover la conciencia social y el cambio de cultura empresarial necesario para que el trabajo sea, efectivamente, un derecho de todos.

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